FROID NR-1 · Proposition
La proposition doit préciser ce qui sera évalué, quels documents seront produits et comment le suivi se déroulera. Le prix doit correspondre à ce périmètre.
Pour les opérations au Brésil : la fenêtre d'orientation s'est fermée le 24 août 2026
Le service de normalisation du ministère du Travail a répondu, sur l'entrée en vigueur, que dans les 90 jours suivants l'Inspection du travail tendrait à privilégier l'orientation, l'instruction et la notification — « sans préjudice de l'adoption de mesures administratives dans les cas applicables ». Ce n'était pas une exemption ; c'était une priorité déclarée, et elle a pris fin le 24 août 2026.
| 27/08/2024 | publication de l'arrêté MTE nº 1.419, qui a réécrit le chapitre 1.5 de la règle |
|---|---|
| 26/05/2026 | pleine vigueur, après le report de l'arrêté MTE nº 765/2025 |
| 24/08/2026 | fin des 90 jours de double visite d'orientation |
| à partir de là | procès-verbal (art. 201 du code du travail), avec une amende de 2 396,35 à 6 708,08 R$ au titre de la NR-28, en plus de la notification et de l'exigence de mise en conformité |
L'amende est la moindre part. Ce qui pèse, c'est ce qu'elle documente : à partir du procès-verbal, il existe une trace officielle que l'entreprise a été notifiée et n'a pas agi — et c'est cette trace qui réapparaît dans la plainte prud'homale du salarié tombé malade, au stade où le juge demande si l'entreprise savait, si elle aurait dû savoir, et ce qu'elle a fait.
Hors du Brésil, les dates et l'amende ne s'appliquent pas, et le reste de cette proposition, si : ce qui se transfère, ce sont l'instrument, les seuils, le moteur d'efficacité et la piste de preuve. L'échéance qui vous engage est celle de votre propre juridiction, et c'est votre conseil qui l'énonce.
Commencer maintenant, c'est commencer en remédiation, et cela joue en votre faveur
La règle ne sanctionne pas le retard en soi : elle exige cohérence technique et mise en œuvre effective. C'est l'inspection elle-même qui le dit — l'analyse « privilégiera la cohérence entre évaluation des risques, mesures adoptées et leur application effective », et non la simple existence formelle de documents.
En pratique, l'entreprise qui ouvre le cycle après l'échéance et arrive au contrôle avec un inventaire daté, un plan d'action avec responsable et échéancier, et la preuve que la collecte a eu lieu, se trouve dans une position différente de celle qui n'a rien — même en ayant commencé tard. Ce qui ne se rattrape pas, c'est le temps : la ligne de base n'existe qu'à partir du jour où elle est mesurée, et sans ligne de base il n'y a aucun moyen de démontrer l'efficacité ensuite.
C'est pourquoi le retard renchérit le cycle suivant, pas celui-ci. Qui mesure aujourd'hui pourra prouver une amélioration dans un an. Qui mesure dans un an n'aura de quoi comparer que dans deux.
Un cycle complet de gestion du risque psychosocial, et non la passation d'un questionnaire. La règle ne s'arrête pas au relevé : elle exige que la gradation du risque tienne compte de l'efficacité des mesures déjà mises en œuvre (clause 1.5.4.4.5.3) et que les mesures inefficaces soient corrigées (1.5.5.3.2.1). Cela ne se démontre qu'en mesurant deux fois.
Vérification de la taille par site, de l'existence d'un canal d'appui au travailleur et de la matrice de gradation déjà utilisée dans le programme de gestion des risques. Détermine si le chemin est l'évaluation complète ou l'évaluation ergonomique préliminaire.
Délai : 5 à 6 semaines de la signature à la remise des documents.
Conservation des critères enregistrés, des preuves et des dates pendant la mise en œuvre des mesures, qui relève du client. Accès au tableau de bord et à FROID Explique.
Durée : 6 à 12 mois.
Seconde campagne avec le même instrument et les mêmes ventilations ; comparaison avec taille d'effet et intervalle de confiance ; mise à jour de l'inventaire et du plan d'action ; inscription dans l'historique de 20 ans (1.5.7.3.3.1).
Pas de paliers par tranche. Le montant suit l'effectif de façon continue — passer de 300 à 301 travailleurs ne change pas de forfait et ne reprécise pas le contrat.
| Composante | Valeur |
|---|---|
| Base de la plateforme, par établissement | 200 R$ / mois |
| Tranche 1 — de 1 à 100 travailleurs | 15,00 R$ / travailleur / mois |
| Tranche 2 — de 101 à 300 | 12,50 R$ / travailleur / mois |
| Tranche 3 — de 301 à 1 000 | 9,30 R$ / travailleur / mois |
| Tranche 4 — au-delà de 1 000 | 6,55 R$ / travailleur / mois |
Les tranches sont cumulatives, comme un barème : une entreprise de 300 travailleurs paie 15 R$ pour les 100 premiers et 12,50 R$ pour les 200 suivants.
| Travailleurs | Mensuel | Annuel | Par travailleur / an |
|---|---|---|---|
| 100 | 1 700 R$ | 20 400 R$ | 204,00 R$ |
| 300 | 4 200 R$ | 50 400 R$ | 168,00 R$ |
| 1.000 | 10 710 R$ | 128 520 R$ | 128,52 R$ |
| 3.000 | 23 810 R$ | 285 720 R$ | 95,24 R$ |
Simulation pour un établissement, selon le barème en vigueur. Le montant contractuel est celui de la Proposition commerciale.
Avec une participation réaliste de 65 %, la campagne commence à produire un résultat publiable autour de 210 travailleurs dans l'unité. C'est une projection de participation, et non une limite de taille : ce que la norme exige est un nombre de réponses, pas une taille d'entreprise. Une unité à partir de 15 travailleurs publie dès lors que tous répondent — dans cette plage, l'échantillon nécessaire est déjà l'effectif entier, et un seul refus suspend l'inventaire. Il y a deux seuils : celui de l'anonymat exige 15 réponses, et celui de la représentativité exige l'échantillon qui parle au nom de l'effectif déclaré — sous 98 personnes, cet échantillon devient un recensement, c'est-à-dire l'unité entière qui répond. Dans ce cas, la voie correcte est l'AEP, obligatoire pour toute organisation ayant des salariés et qui ne dépend d'aucun seuil.
| Canal d'appui au travailleur | Un service réel, accessible et confidentiel, avec un nom et un moyen de contact. Sans lui, le système n'ouvre pas la campagne. Demander à quelqu'un comment il va sans avoir où l'orienter est pire que de ne pas demander. |
|---|---|
| Structure organisationnelle | Sites, services et effectif par service. |
| Critères de gradation | La matrice déjà utilisée pour les autres risques du programme de gestion des risques, pour que le psychosocial soit gradué de façon cohérente. |
| Base légale et délégué | Désignation du délégué à la protection des données et validation de la base légale du traitement par le conseil du client. |
| Ce qui est habituellement livré | Ce que FROID livre |
|---|---|
| Une mesure, un rapport, un fichier. | Deux mesures et la comparaison entre elles — ce que la règle demande et ce qui soutient la défense. |
| Un pourcentage et un feu tricolore. | Taille d'effet et intervalle de confiance. Un beau rapport n'est pas une preuve ; une preuve a un intervalle. |
| Une conclusion rédigée par celui qui rend le service. | Un verdict calculé selon un critère fixé avant la collecte. Si le résultat dépend de celui qui l'écrit, ce n'est pas une mesure — c'est une opinion avec un graphique. |
| Une promesse de confidentialité dans un contrat. | Une impossibilité technique : la base de données ne permet à personne d'interroger une réponse individuelle — ni à l'employeur, ni à nous. |
| Un instrument adapté à chaque client. | Un instrument fixe. Sans cela, rien n'est comparable d'une mesure à la suivante, et la preuve d'efficacité cesse d'exister. |
| Un résultat qui indique toujours une amélioration. | Un résultat qui dit « sans changement » quand les données ne soutiennent pas l'amélioration. Un gain que la statistique ne soutient pas est ce qu'un expert démonte à l'audience. |
Le traitement se fonde sur le respect d'une obligation légale de l'employeur découlant de la réglementation santé-sécurité au travail — et non sur le consentement du travailleur, qui dans une relation d'emploi serait vicié par la hiérarchie. Le travailleur est informé de la finalité, il n'est pas consulté à son sujet. En droit brésilien il s'agit de la LGPD, art. 7, II et art. 11, II, « a » ; dans une autre juridiction, la base équivalente est énoncée par le conseil du client et consignée dans l'engagement.
FROID produit une évaluation des conditions de travail. Il ne pose pas de diagnostic, n'évalue pas les individus, ne classe pas un travailleur dans une tranche de risque, n'est pas un instrument psychométrique validé et ne remplace pas une évaluation clinique. Ses résultats ne peuvent pas être utilisés dans une décision d'embauche, de promotion, de licenciement ni dans aucune mesure individuelle.
FROID n'assume pas automatiquement la responsabilité de l'organisation quant à la gestion des risques et ne garantit pas la conformité du seul fait de la contractualisation. Confirmez les livrables et les obligations dans les documents versionnés.
FROID ne conduit pas d'évaluation sur le terrain, n'exécute pas d'AET et ne met en œuvre aucune mesure — ni avec une équipe propre, ni par des tiers. L'observation de l'activité réelle, le dialogue avec les travailleurs et l'exécution des mesures incombent à l'entreprise contractante.
Le signataire déclare disposer des pouvoirs pour représenter le client et l'engager aux termes de la présente proposition.
Proposition valable 30 jours. L'engagement effectif est régi par les Conditions générales d'utilisation et le Contrat de licence SaaS en vigueur, acceptés électroniquement dans le système avec enregistrement de la version et du texte exact présenté. Ce texte français est une traduction de commodité ; en cas de divergence, la version portugaise de la présente proposition et des documents contractuels prévaut.
